Зрелость в компании

Для эффективного управления необходимо понять, с какими работниками вы имеете дело. Ведь от уровня зрелости подчиненного зависит, как ставить перед ним задачи, как его контролировать и многое другое. Кроме того, менеджеру необходимо понимать, какие люди нужны в этой организационной культуре. Как же разобраться, на какой стадии зрелости находятся подчиненные? На этот вопросо ответит сайт ритейл.

Концепция зрелости

Сразу стоит отметить, что зрелость роли - это не синоним личностной зрелости. Определенная связь между зрелостью человека и той роли, которую она отыгрывает в организации.

Роль- это не жестко заданный набор функций. Секретарь в одной компании может сильно отличаться от секретаря в другой. Все зависит от конкретной системы.

Первый параметр, который позволяет оценить уровень зрелости роли - это компетентность. А ее составляющими являются предрасположенность (если ее нет, то человек будет всю жизнь ненавидеть свою работу), опыт и знания.

Базовый уровень компетенции - это обладать знаниями о том, что нужно делать, понимать это и уметь применять на практике. А максимальная квалификация, мастерство это подвергать анализу свои знания и опыт, постепенно улучшать их и со временем трансформировать в нечто новое. В каждой из точек перехода на новую стадию, работник может начать преждевременно стареть

Второй параметр, позволяющий оценить зрелость роли, это готовность брать на себя риск. Для развития человеку необходимо покидать пределы известного, выходить из зоны комфорта. На практике же далеко не все попадают в зону развития, ведь это требует много энергии. Кроме того, вы вынуждены разрушить старую картину мира, а это всегда вызывает когнитивный диссонанс и заставляет `включать` психологические защиты. Люди, как правило, не хотят отказываться от своих убеждений относительно того, как что-то должно работать. Поэтому здесь подходит правило Парето: примерно 80% не готовы рисковать и только 20% готовы брать на себя риск.

Часто, когда мы рискуем, то декларируем, что берем на себя ответственность. Фактически человек может взять риск, но не управлять им и это связано с отсутствием компетентности. Максимально ответственный работник берет на себя риски и управляет ими. Таких людей лучше ставить на представительские, административные, контролирующие и экспертные позиции. Им также отлично подходит роль внутренних консультантов.